Il 2025 è un anno di rinnovo di tutte le cariche sociali della nostra Associazione, un passaggio importante che coincide, quest’anno, con la ricorrenza degli ottant’anni dalla costituzione dell’APPIA.
Per me si tratta di passare il testimone dopo due mandati, otto anni di presidenza del CID, il Comitato Impresa Donna che riunisce le imprenditrici, titolari, socie e collaboratrici familiari, e le professioniste associate all’APPIA.
Sono stati anni ricchi, sia dal punto di vista personale e privato sia da quello associativo. I dati ci dicono che la cultura del lavoro è cambiata, che il fenomeno cosiddetto delle ‘grandi dimissioni’ è destinato a non arrestarsi e che attrarre o trattenere dipendenti richiederà sempre più alle imprese un nuovo modello, quello del benessere.
Questo è tanto più vero se declinato al femminile, con i molti interrogativi che rimangono, oggi come un tempo, come emerge anche dal recente rendiconto del Consiglio di Indirizzo e Vigilanza INPS. (link PDF). Cosa ostacola la piena occupazione delle donne? Perché il gap retributivo resta un elemento ancora critico? Per quale motivo il lavoro di cura grava in maniera così squilibrata sulle donne? Perché è ancora necessario contrastare la violenza di genere?
In questi anni, abbiamo indagato spesso questi fenomeni, abbiamo condotto approfondimenti e vissuto confronti. La conclusione è solo una: qualsiasi azione, per essere davvero efficace, deve essere vissuta e praticata. Servono azioni di sistema, azioni di cui anche la nostra Associazione deve farsi promotrice, contribuendo ad erodere l’abitudine, purtroppo ancora così spiccata nella nostra Provincia, di chiudersi in uno sterile campanilismo.
Durante il mio mandato, mi sono resa conto di quanto sia complessa la realtà, sfaccettata e multiforme, di come i valori si sommino, di rado secondo un mero calcolo algebrico, più spesso con ricadute ad effetto moltiplicativo sul tessuto imprenditoriale, sociale e culturale.
E allora gli obiettivi del CID non rappresentano un anacronismo, ma una sorta di pungolo, che deve agire da stimolo per il cambiamento nei confronti del nostro mondo imprenditoriale, delle istituzioni, della politica e delle donne stesse.
Possiamo e dobbiamo fare di più, per essere maggiormente consapevoli, indipendenti e intraprendenti!
In questi anni, specialmente nell’ultimo periodo, sono felice di poter dire di aver riconosciuto nell’azione di tanti, imprenditrici e imprenditori, l’evidenza, più o meno consapevole, di una sensibilità rinnovata, in cui l’inclusione e il benessere organizzativo risaltano come vera e propria strategia d’impresa. In molti casi si è recuperato il senso autentico dell’essere imprenditori. In quest’ottica, lo storytelling che abbiamo avviato con i numeri speciali della nostra newsletter vuol essere una testimonianza che può diventare raccolta di buone pratiche e favorire l’emulazione di approcci diversi ed esperienze positive.
In qualità di Vicepresidente del Comitato Imprenditoria della Camera di Commercio di Treviso – Belluno, ho avuto modo di apprezzare, tra le altre cose, l’istituzione dei premi annuali destinati alle imprenditrici, intesi proprio come canale di narrazione positiva e strumento motivazionale, foriero di stimoli. Condividendo qualche dato tra quelli presentati dalla Camera di Commercio di Treviso – Belluno nel 2024, che hanno come fonte il “Report sulle Imprese Femminili e il Rapporto tra le donne e il mercato del Lavoro. In Provincia di Belluno”, segnalo che le imprese femminili rappresentano una quota significativa del tessuto imprenditoriale locale, pari al 21% del totale e che in Provincia il tasso di occupazione femminile è passato dal 59,3% del 2004 al 67,1% del 2023. Sono dati incoraggianti rispetto al panorama nazionale, che dobbiamo però mettere a sistema nel nostro contesto, caratterizzato da una grave riduzione della popolazione.
Guardando al mio settore, ci tengo a ricordare l’evento dedicato all’occupazione femminile nella manifattura artigiana del legno, organizzato in occasione della partecipazione di APPIA all’edizione 2023 di ARREDAMONT, che ho vissuto come un vero e proprio incontro di passioni! Un’iniziativa che, grazie al contributo di tanti, ha racchiuso tutto ciò che è CID: cultura d’impresa al femminile, promozione della parità di genere, qualificazione delle donne e sostegno alle lavoratrici.
Se è vero che ogni impresa è l’espressione di chi la dirige, come imprenditori e imprenditrici abbiamo l’obbligo di adoperarci per garantire pari condizioni e un clima quanto più possibile inclusivo. Per questo motivo, abbiamo sostenuto e partecipato con convinzione ai tavoli di confronto istituiti su più livelli. Mi riferisco in particolare all’adesione al Protocollo e Linee Guida per il Contrasto e la Prevenzione della Violenza sui Luoghi di Lavoro, promosso dalla Consigliera di Parità Provinciale e siglato da tutte le organizzazioni datoriali e sindacali, dall’Ispettorato del Lavoro e dallo Spisal. A tal proposito, invito tutti i datori di lavoro a considerare, tra le altre, la proposta concreta che abbiamo sostenuto in quell’occasione, ovvero inserire nel questionario di stress-lavoro anche delle domande specifiche sullo stress di genere.
Per lo stesso motivo, APPIA è tra i firmatari del Protocollo P.A.R.I., siglato lo scorso 28 febbraio, in esito all’attività di confronto della Direzione Strategica presieduta dalla Consigliera di Parità e finalizzato a perseguire un più efficace modello di welfare territoriale. Il documento riporta anche una sintesi della ricerca “Modelli organizzativi per un approccio Human Centered”, realizzata dall’Università di Padova su un campione di imprese del nostro territorio. La ricerca conduceva anche un piccolo focus sulle PMI, tra cui alcune associate dell’APPIA. Le evidenze che emergono dalle interviste sono riassumibili nella mancanza di una rete territoriale per il bilanciamento vita-lavoro, nella mancanza di personale, spesso dovuta anche alla scarsa attrattività del territorio, e nell’evoluzione delle strategie di gestione delle risorse umane. Corre l’obbligo di sottolineare che permane ancora, tra le piccole imprese, una resistenza al cambiamento e una difficoltà nell’introdurre nuovi modelli organizzativi. E ciò avvalora il senso della condivisione di buone prassi, strategie e azioni, per migliorare il benessere dei lavoratori.
L’impegno delle imprese non basta. La coprogrammazione e coprogettazione pubblico-privato sarà un punto sempre più dirimente al fine di non disperdere le risorse disponibili per il nostro territorio e per le nostre attività d’impresa. Il Protocollo sarà sottoposto alla Regione del Veneto, con l’auspicio che possa rappresentare la base della prossima programmazione.
L’empowerment femminile e la diffusione di nuovi modelli organizzativi, che favoriscano l’armonizzazione tra i tempi di vita e di lavoro, sono temi non più eludibili o rinviabili, urgenti per un territorio come il nostro che necessita di recuperare attrattività.
L’importanza di rivedere i modelli organizzativi nel lavoro, affrontando nuove sfide attraverso un impegno congiunto di istituzioni e aziende, è stato da ultimo sottolineato anche dal Rendiconto di Genere 2024 dell’INPS. In esso si evidenzia quanto ancora siano rilevanti le condizioni di svantaggio delle donne nel nostro Paese, a tutti i livelli. Ciò si verifica nell’ambito lavorativo (instabilità occupazionale e bassi livelli di occupazione delle donne, gap retributivo rispetto ai colleghi uomini, nonostante un livello di istruzione mediamente superiore), nel contesto familiare e sociale (supporto inadeguato per le attività di cura, che, peraltro, rimangono principalmente a carico del genere femminile, aumento delle denunce di violenza di genere).
Va detto che numerosi recenti rinnovi contrattuali collettivi hanno preso in carico alcune delle sopra evidenziate dimensioni di disparità e di emergenza. Sono state così prospettate soluzioni a supporto, come, ad esempio, i congedi per le donne vittime di violenza o la banca ore solidale per esigenze di cura familiare, coinvolgendo anche gli enti bilaterali a presidio. Questi strumenti però devono essere coordinati con azioni anche a livello aziendale. Penso, ad esempio, all’adozione del sistema di gestione di cui alle linee guida PdR 125:2022, o all’integrazione degli indicatori ESG (ambientali, sociali e di governance) nei processi decisionali. Perché di questi strumenti si faccia effettivamente un utilizzo strategico, e non solo comunicativo, servono competenze specifiche e adeguata formazione, tali da consentire di superare la resistenza al cambiamento, ancora così radicata in molte delle nostre strutture aziendali. La sostenibilità ambientale, sociale e di governance rappresenta una delle principali sfide con cui le imprese, indipendentemente dalla loro dimensione, sono chiamate a confrontarsi. Basti considerare che il sistema creditizio ha già rapidamente integrato i fattori di sostenibilità nelle valutazioni per concedere i finanziamenti.
Se è vero che sono soprattutto le imprese di minori dimensioni a risentire in modo amplificato delle dinamiche del mercato del credito e delle nuove norme, occorre offrire loro un sostegno adeguato, per fare in modo che possano cogliere le potenzialità di questi nuovi driver di sviluppo e contribuire attivamente al futuro della comunità di cui fanno parte.
Questo è l’augurio che faccio ad APPIA e al nostro Comitato: avere uno sguardo lungimirante che ‘trasmetta verità’.
Concludo quindi con i migliori auguri di buon lavoro alla prossima Presidente CID e all’APPIA tutta.
Moira Fontana
