Entro il prossimo giugno, l’Italia si prepara a recepire, e quindi ad assumere tra le norme del nostro Paese, la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale tra uomini e donne.
Il principio dell’uguale retribuzione per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, non è nuovo. A livello europeo, è formalmente proclamato, da settant’anni, come principio fondativo dell’Europa economica, sin dal Trattato di Roma, costitutivo della Comunità Economica Europea, che era l’antenata dell’odierna Unione Europea.
Il nostro Paese ha addirittura precorso il legislatore europeo, consacrando nell’articolo 37 della Costituzione la parità di retribuzione tra donne e uomini come principio costituzionale. Nelle parole di Maria Federici, una delle 21 madri costituenti, si coglie tutta la portata di quella scelta: “da qui a pochi anni, noi dovremo perfino meravigliarci di aver introdotto questo articolo nel testo costituzionale; non perché esso non riguardi materia puramente costituzionale ma piuttosto per aver dovuto sancire nella Carta costituzionale che a due lavoratori di diverso sesso, ma che compiono lo stesso lavoro, spetta un’uguale retribuzione”.
Il principio è stato trasposto in tutti i trattati europei di rango primario, fino all’attuale formulazione dell’articolo 157 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE), secondo cui gli Stati membri devono assicurare, per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore, l’effettività della parità retributiva tra lavoratori di sesso diverso. I dati evidenziano, tuttavia, che nessuno dei Paesi dell’UE, pur con variazioni significative tra gli Stati membri, ha raggiunto l’obiettivo: il divario retributivo di genere si attesta infatti al 13%.
Secondo il Rendiconto di Genere 2025 presentato dal CIV INPSR, le condizioni di svantaggio delle donne nel nostro Paese sono ancora rilevanti. Il gap retributivo di genere rimane un aspetto critico, con le donne che percepiscono stipendi inferiori di oltre 25 punti percentuali rispetto agli uomini. In particolare, fra i principali settori economici, la differenza è pari al 19,7% nelle attività manifatturiere, 23,6% nel commercio, 15,7% nei servizi di alloggio e ristorazione, 31,7% nelle attività finanziarie e assicurative. A livello europeo, la situazione non è molto diversa, come si può desumere dai dati Eurostat riferiti agli Stati membri dell’Unione Europea.
L’assunto di partenza del legislatore europeo individua nella mancanza di trasparenza dei sistemi retributivi una delle principali cause strutturali della diseguaglianza. La Direttiva si propone proprio di colmare questo gap di informazione.
Il rischio è che la Direttiva, come troppo spesso accade, risulti, alla prova dei fatti, l’ennesima architettura concettuale, esteticamente apprezzabile ma operativamente inefficace.
La complessità delle disposizioni e le maglie larghe del recepimento da parte degli Stati membri rischiano infatti di trasformarsi in vie di fuga normative, svuotando di sostanza un impianto che sulla carta si propone e promette rigore. Il momento del recepimento non può trasformarsi in un terreno di arretramento rispetto a un principio che dovrebbe già far parte del patrimonio culturale condiviso del nostro mercato del lavoro. In questa fase di recepimento della Direttiva, la responsabilità delle parti sociali, tra le quali figura l’APPIA CNA, sarà determinante per mantenere la coerenza con lo spirito europeo.
Basta un esempio per capire la necessità di affrontare i nodi senza semplificazioni. Pensiamo al tema dell’azionabilità del diritto individuale all’informazione. Cosa significa questo concetto? Il legislatore europeo ha voluto porre rimedio all’asimmetria informativa, ovvero al disequilibrio nello scambio di informazioni, che incide sulla capacità del lavoratore di far valere compiutamente i propri diritti. A fronte di questa vulnerabilità, il legislatore ha scelto di rafforzare l’azionabilità individuale del lavoratore rispetto al diritto alla trasparenza retributiva, cioè la sua facoltà di agire per far valere questo suo diritto. Per far questo, ha attribuito al lavoratore diritti di accesso ai dati e strumenti di tutela processuale e risarcitoria. Questa scelta rivela quantomeno una tensione interna del modello pensato dalla Direttiva, perché sembra immaginare il lavoratore come soggetto razionale ed emancipato, in grado di colmare autonomamente un gap che la stessa normativa riconosce come sistemico. In realtà, l’esercizio del diritto alla trasparenza può esporre il dipendente (e soprattutto, meglio sottolineare, la dipendente) a rischi sociali, relazionali e professionali, più o meno espliciti, che possono concretarsi in forme sottili di isolamento, di delegittimazione o di irrigidimento del rapporto di lavoro. Il lavoratore, e ancor di più la lavoratrice, rischia di essere percepito come problematico, rivendicativo e scomodo.
Il recepimento nazionale è chiamato a sciogliere i nodi come questo, dando effettività agli articoli 23 e 25 della Direttiva attraverso un sistema sanzionatorio concreto e realmente efficace, proporzionale e dissuasivo.
La Direttiva, insomma, offre una cornice avanzata. La sfida ora è assicurare, nel nostro Paese, un recepimento nazionale coerente, ambizioso e non annacquato. Il Comitato Impresa Donna della CNA può diventare, in tal senso, un presidio di vigilanza e di impulso. Proseguire con determinazione il percorso avviato con il Codice delle Pari Opportunità, con la certificazione della parità di genere e con l’integrazione della dimensione Governance dell’ESG, significa contribuire in modo diretto alla costruzione di un sistema nel quale la parità tra uomini e donne diventi un risultato effettivo e misurabile. È un impegno che non può essere delegato, una responsabilità collettiva e un compito che il nostro sistema di rappresentanza deve presidiare con competenza e visione.
