Al cuore della direttiva troviamo un concetto: il lavoro di pari valore. È qui che si gioca la sfida più importante contro il divario retributivo, una problematica ancora purtroppo molto presente, come vediamo da questo grafico.
Con il lavoro di pari valore non si tratta più solo di confrontare mansioni identiche, ma di riconoscere che ruoli diversi possano avere uguale peso, responsabilità e valore per l’organizzazione, meritando quindi una retribuzione equivalente.
La direttiva identifica quattro dimensioni ‘tipiche’ di valutazione del ruolo: le competenze, l’impegno, la responsabilità e le condizioni di lavoro. Questi fattori racchiudono l’aspetto più rivoluzionario della direttiva, che non si limita soltanto a descriverli ma stabilisce che gli stessi debbano essere resi oggettivi attraverso metodi strutturati, verificabili e documentati, in sostanza misurabili, tali cioè da rendere la parità retributiva un diritto effettivamente azionabile, ovvero un diritto che si può esigere di far valere.
Si tratta, con ogni evidenza, del profilo più impegnativo per le aziende. Non è più sufficiente richiamare il titolo della posizione o l’etichetta formale del ruolo. La valutazione deve concentrarsi sul contenuto effettivo dell’attività svolta, ossia su ciò che la persona concretamente fa, a prescindere dall’inquadramento contrattuale. Inoltre, secondo l’articolo 19 della direttiva, la valutazione del lavoro di pari valore non può essere confinata ai soli lavoratori attualmente in forza, né ai soli dipendenti dello stesso datore di lavoro. Il confronto si estende a tutti coloro che sono soggetti alla medesima fonte retributiva e può riguardare anche periodi diversi.
Il concetto di pari valore è l’architrave della direttiva, il suo fulcro logico e operativo, dal quale discende un’intera architettura di diritti e obblighi, che mira a garantire che il valore non resti un concetto teorico ma si traduca in comportamenti concreti, verificabili e soprattutto trasparenti.
In fase preassuntiva, già prima del colloquio di lavoro, quindi negli annunci di posto vacante, il potenziale datore di lavoro dovrà fornire al candidato informazioni chiare sul livello di retribuzione iniziale, senza poter chiedere, direttamente o indirettamente, informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. La cosiddetta pay history viene bandita, per evitare ogni possibile condizionamento determinato da dinamiche pregresse, spesso penalizzanti, soprattutto per le donne.
Nel corso del rapporto di lavoro, il datore deve rendere facilmente accessibile ai propri lavoratori i criteri, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica.
I lavoratori hanno il diritto di chiedere e ricevere, per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Si tratta di un diritto individuale, che si può far valere personalmente, tramite le rappresentanze dei lavoratori oppure attraverso un organismo per la parità. Il segreto salariale non è più ammesso, i lavoratori devono poter sapere abbastanza da capire se ricevono un trattamento equo e le imprese dovranno essere pronte non solo a spiegarlo ma anche ad incentivare l’azionabilità di questo diritto, informandone annualmente tutti i lavoratori.
I datori di lavoro delle imprese più dimensionate, quelle con almeno 100 dipendenti, dovranno obbligatoriamente fornire ad un organismo di monitoraggio un rapporto annuale sul divario retributivo di genere della loro organizzazione. Per le aziende di dimensioni inferiori, invece, il rapporto non è un obbligo ma una facoltà su base volontaria. Il limite di tolleranza del gap retributivo di genere per singole categorie è fissato nella misura del 5%. Questo valore percentuale, qualora non sia giustificato da criteri oggettivi, impone al datore di lavoro una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, al fine di individuare i rimedi necessari. Si tratta di una soglia piuttosto bassa, che implica di fatto un co-management delle politiche retributive con i rappresentanti dei lavoratori.
C’è un aspetto rilevante da considerare. La direttiva introduce un diritto individuale immediato e un obbligo di reporting differito nel tempo. Si determina insomma un disallineamento temporale tra ciò che il singolo lavoratore può ottenere da subito e ciò che l’azienda sarà tenuta a comunicare formalmente con cadenza periodica.
In realtà, però, questi due livelli di informazione sono diversi fra loro. Potremo dire, per semplificare, che uno è un livello ‘micro’, in virtù del quale il singolo lavoratore ha il diritto di conoscere le retribuzioni medie dei colleghi che svolgono ruoli comparabili, mentre l’altro, il reporting, è un livello ‘macro’, che fotografa il divario retributivo dell’azienda nel suo complesso.
La direttiva non si limita a stabilire nuovi obblighi per i datori di lavoro, ma prevede un sistema di enforcement, per garantire che i diritti dei lavoratori non rimangano solo sulla carta. In tal senso, uno degli aspetti giuridicamente più innovativi della direttiva è il rafforzamento della posizione processuale del lavoratore. In particolare, se un lavoratore presenta elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione, diretta o indiretta, l’onere della prova si inverte, e perciò spetta al datore di lavoro provarne l’insussistenza. Laddove poi il datore di lavoro non abbia adempiuto agli obblighi di trasparenza retributiva, l’onere della prova viene trasferito automaticamente. Nei procedimenti relativi a un ricorso in materia di parità di retribuzione, le autorità competenti o gli organi giurisdizionali nazionali possono ordinare al datore di lavoro di divulgare qualsiasi elemento di prova pertinente che rientri nel suo controllo, perfino informazioni riservate, qualora siano ritenute rilevanti per il ricorso. In caso di discriminazione retributiva, il lavoratore ha diritto di chiedere e ottenere il pieno risarcimento o la piena riparazione. Ciò significa il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o pagamenti in natura, il risarcimento per le opportunità perse, il danno immateriale, i danni causati da altri fattori pertinenti che possano includere la discriminazione intersezionale, cioè derivante da altro discrimine diverso dal genere, nonché gli interessi di mora. Inoltre, non è prevista la fissazione a priori di un limite massimo per tali risarcimenti.
La direttiva stabilisce inoltre termini di prescrizione non inferiori a tre anni per presentare un ricorso, che non iniziano a decorrere prima che la parte ricorrente sia a conoscenza, o si possa ragionevolmente presumere che sia a conoscenza, della violazione. Sul punto, gli Stati membri possono anche decidere che il termine non decorra affatto mentre la violazione è in corso o prima della fine del contratto di lavoro.
Qualsiasi forma di ritorsione nei confronti dei lavoratori che esercitano i loro diritti in materia di parità retributiva è vietata e gli Stati devono provvedere affinché vengano protetti da qualunque forma di penalizzazione.
In base alla stessa logica per cui la parità retributiva non è solo un principio ma un diritto la cui violazione deve produrre conseguenze concrete, la direttiva impone agli Stati membri di stabilire norme relative a sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive per i casi di violazione dei diritti e degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione. Queste sanzioni dovranno includere ammende, la cui fissazione si basa sul diritto nazionale. La recidiva è considerata un’aggravante specifica, per la quale devono essere previste sanzioni particolari.
Una delle leve più persuasive introdotte dalla direttiva è il collegamento diretto tra il rispetto della parità retributiva e la partecipazione alle procedure di appalto pubblico; il rischio concreto è l’esclusione dalla partecipazione alle gare. Questo amplia il raggio d’azione della direttiva, che non viene ad agire solo nel campo del diritto del lavoro ma interviene anche come fattore critico di competitività e di business per le aziende.
Dalla sua sede a Bruxelles, la CNA, di concerto con SME United, organizzazione che ha contribuito a fondare e che riunisce 65 associazioni rappresentative delle PMI, provenienti da 30 Paesi europei, ha seguito il lungo iter della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, iniziato nel 2021 e conclusosi nel 2023, portando la voce delle micro e piccole imprese nei tavoli negoziali.
In dialogo con le Commissioni EMPL e FEMM del Parlamento europeo, e in particolare con gli eurodeputati italiani che ne fanno parte, CNA ha così contribuito fattivamente a tutelare le esigenze operative delle PMI, evidenziando l’importanza di strumenti applicabili e sostenibili.
