Le misure previste dalla direttiva (UE) 2023/970 dovranno essere recepite entro il prossimo 7 giugno 2026. Con l’approvazione dello schema del decreto legislativo nel Consiglio dei Ministri del 5 febbraio scorso, il nostro Paese ha avviato formalmente l’iter per il recepimento della direttiva.
Da questo punto di vista, l’Italia non parte da zero, ma può contare su un quadro normativo ricco e aggiornato. Nei precedenti numeri speciali di AppiaNews, abbiamo illustrato le principali novità intervenute negli ultimi anni. In particolare, il Codice delle Pari Opportunità (decreto 198/2006), base sistemica della tutela antidiscriminatoria in Italia, è stato da ultimo profondamente innovato dalla legge 162/2021, che ha modificato la definizione di discriminazione, esteso l’obbligo del Rapporto Biennale sulla Situazione del Personale alle aziende con più di 50 dipendenti e introdotto la Certificazione della Parità di Genere.
Nonostante questo, l’approccio antidiscriminatorio del Codice e le misure premiali della legge 162/2021 non hanno il carattere radicale della direttiva europea, che impone di passare a un modello proattivo, in cui la parità retributiva non è più un obiettivo da perseguire ma un risultato da dimostrare. In questo senso, in riferimento alla direttiva, molti parlano di rivoluzione copernicana. La relazione illustrativa dello schema di decreto legislativo sottolinea che il recepimento richiede modificazioni necessarie ad assicurare la corretta e integrale applicazione della direttiva, armonizzandola con il diritto nazionale già esistente e con la strategia europea per la parità di genere 2020‑2025.
L’articolo 4, incentrato sul concetto della stesso lavoro e del lavoro di pari valore, aggiunge un elemento fondamentale per l’ordinamento italiano, ancorando il concetto di pari valore alle classificazioni e ai sistemi retributivi stabiliti dalla contrattazione collettiva, riferimento per una presunzione di conformità. Sul punto, la relazione illustrativa alla Camera precisa che il recepimento deve avvenire nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali e prevedendo un loro coinvolgimento diretto nella definizione del valore del lavoro. Si impone quindi un ruolo rafforzato del dialogo sociale nell’aggiornamento dei sistemi di inquadramento e classificazione, ovvero nella coprogettazione di definizione dei riferimenti per valutare la parità retributiva.
Il CCNL non è l’unico riferimento. Il datore di lavoro può infatti adottare, a miglior integrazione di quanto previsto dai contratti collettivi o dalle disposizioni di legge, ulteriori sistemi di classificazione retributiva, sempre sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, applicati in modo verificabile. Per le aziende, quindi, il concetto di pari valore diventa vincolante, verificabile, tracciabile e anagrafato nei sistemi retributivi. Non è più possibile fare riferimento a sistemi di inquadramento storici o poco descrittivi. Le aziende devono poter dimostrare perché due lavori vengono inquadrati in categorie diverse e perché ricevono retribuzioni diverse.
Il decreto replica le previsioni europee recependo la trasparenza retributiva sin dal momento del reclutamento, il diritto di informazione azionabile dal singolo lavoratore, anche per il tramite dei propri rappresentanti o degli organismi per la parità, l’obbligo di reporting per le aziende di maggiori dimensioni (sopra i 100 dipendenti) e la conseguente valutazione congiunta nel caso in cui venga rilevata una differenza del livello retributivo tra generi superiore al 5%.
L’Italia si conforma anche rispetto all’inversione dell’onere della prova, al risarcimento integrale, alla protezione contro le ritorsioni e al sistema sanzionatorio.
Nella traduzione della direttiva ci sono ampi margini di miglioramento, ma allo stesso tempo non si può escludere il rischio opposto, ovvero che il recepimento finisca per annacquare le intenzioni del provvedimento, diluendo nel compromesso politico la spinta verso il risultato di una reale trasparenza retributiva.
Solo per fare un esempio, la direttiva, nel sancire l’obbligo di reporting periodico sul pay gap per i datori di lavoro che occupino almeno 100 dipendenti, prevede anche che gli Stati membri possano, in base al diritto nazionale, imporre ai datori di lavoro con meno di 100 lavoratori di fornire informazioni sulla retribuzione. La legge di delegazione europea prevede, altresì, tra i criteri per il recepimento della direttiva, di estendere a una più ampia platea di destinatari gli obblighi concernenti l’accessibilità e le comunicazioni di informazioni sul divario retributivo. La relazione illustrativa dello schema di decreto legislativo di recepimento insiste effettivamente sul coordinamento con la normativa già esistente. Nel nostro ordinamento, infatti, già oggi esiste un obbligo strutturale di rendicontazione, attraverso il Rapporto Biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, previsto per le imprese con almeno 50 dipendenti. Questa soglia costituisce un perimetro consolidato di monitoraggio delle politiche di genere. Si tratta in verità di analisi non sovrapponibili, essendo l’una incentrata sul divario di genere in tutti i suoi aspetti e l’altra specificatamente dedicata alla disparità retributiva, ma questo non può rappresentare un alibi. E’ evidente che adeguarsi al requisito minimo dei 100 dipendenti per il reporting rischierebbe di restringere l’attuale campo di osservazione, riducendo il numero di imprese chiamate a una rendicontazione regolare, in discontinuità quindi con il sistema in vigore. Mantenere invece la soglia dei 50 dipendenti costituirebbe un segnale di coerenza pienamente in linea con la finalità della direttiva, che punta a rafforzare, e non a restringere, gli strumenti di trasparenza retributiva.
La relazione illustrativa dello schema di decreto legislativo fa emergere anche un altro nodo, che rischia di indebolire proprio ciò che la direttiva vuole invece rafforzare. Si coglie, infatti, un conflitto quasi strutturale tra gli obiettivi delle disposizioni europee e le cautele del decisore italiano che, confrontandosi con un tessuto produttivo fatto al 95% di piccole imprese sotto i 50 dipendenti, teme violazioni della privacy e contenziosi, soprattutto nelle PMI. Chiaramente, infatti, se l’azienda ha cinque dipendenti, dare la “media femminile” spesso corrisponde a rivelare la retribuzione dell’unica donna in forza all’azienda.
E allora l’assunto sembra essere tale per cui nelle piccole imprese troppa trasparenza crea rischi e tensioni. Per questo potrebbe rendersi necessario rinviare gli aspetti critici ad un decreto attuativo. Se questo impianto fosse confermato, il risultato di questa impostazione sarebbe presto detto: un sistema a ‘due velocità’ improntato alla massima trasparenza solo per le grandi imprese. E il colpo di grazia lo darebbe proprio il rinvio al futuro decreto attuativo, che comporterebbe un indefinito periodo di interregno, caratterizzato da incertezza e ridotta applicazione di quanto disposto dalla normativa originale di recepimento.
Rischia in tal modo di venire a crearsi un paradosso, per cui il diritto all’informazione potrebbe non trovare mai effettiva attuazione nelle imprese più piccole, ovvero proprio nei contesti lavorativi nei quali le donne sono più presenti e la cultura della trasparenza più debole. Proprio il contrario, insomma, di quello che la direttiva mira a correggere.
Su questo punto si gioca la credibilità del confronto con le parti sociali, tra le quali APPIA CNA, che dovranno responsabilmente contribuire a costruire una soluzione equilibrata, che proponga strumenti chiari senza svuotare di effettività il diritto alla parità retributiva. Non serve meno trasparenza, serve una trasparenza che le piccole imprese possano davvero applicare.
