Il recepimento della direttiva (UE) 2023/970 da parte degli Stati membri dovrà essere attuato entro il 7 giugno 2026, data che segnerà un punto di svolta per tutte le imprese europee. Come abbiamo visto, il recepimento a livello nazionale è in corso, ma gli effetti pratici della norma si potranno registrare dal momento in cui le prime scadenze di reporting si baseranno sui dati retributivi raccolti nel 2026.
Al netto dei rischi di incertezza, soprattutto per le PMI, le imprese si troveranno davanti al cambiamento radicale della trasparenza strutturale obbligatoria. Affrontare questa transizione richiederà un approccio ben pianificato, in modo da evitare criticità e ridurre il rischio di contenziosi, trasformando, al contempo, un obbligo in un’opportunità organizzativa e competitiva, fondamentale per migliorare l’attrattività aziendale, la retention e la reputazione sul mercato del lavoro. Per conferire concretezza alla parità retributiva, sarà necessaria un’analisi delle pratiche retributive e un’azione mirata a prevenirne e correggerne le disparità.
Si dovrà valutare fin d’ora ogni politica retributiva, così da garantire informazioni chiare ai lavoratori e prevenire o correggere eventuali differenze tra uomini e donne. Lo strumento per farlo è un’analisi dello stato attuale dei dati retributivi (assesment as is). Ciò significa scattare una fotografia fedele, oggettiva e senza modifiche (appunto as is) di come sono attualmente strutturati, registrati e distribuiti i dati retributivi in azienda per capire, insomma, il punto di partenza.
Un’ analisi di questo tipo comporta:
- la raccolta dei dati retributivi reali: molte imprese, specialmente quelle più piccole, hanno dati aggregati. È indispensabile invece estrarre e rendere comparabili tutti gli elementi retributivi (RAL, superminimi individuali, inquadramento contrattuale, straordinari, benefit, ecc.).
- l’analisi della qualità (completezza e coerenza) dei dati e la verifica di eventuali discrepanze tra cedolini e gestionali/archivi HR.
- la mappatura delle categorie lavorative, il “chi fa cosa” per intenderci, a che livello contrattuale e con quali responsabilità, naturalmente secondo criteri neutri sotto il profilo del genere.
- la definizione, per ogni categoria professionale che svolge lavori di pari valore, della composizione della retribuzione globale, di range retributivi chiari e dei relativi criteri di posizionamento all’interno degli stessi, di dati trasparenti finalizzati ad esporre i livelli medi delle retribuzioni e, infine, di regole e tempi per le progressioni economiche.
- la definizione di azioni correttive e di un piano di recupero, nel caso in cui emergano gap ingiustificati, compresa la stima del costo per allineare le posizioni sottopagate.
- la definizione di un piano di comunicazione in grado di comporre e comunicare facilmente un prospetto dei compensi e dei benefici totali assegnati a ciascun dipendente (tecnicamente, il Total Reward Statement).
Un’analisi siffatta consente di valutare la coerenza delle retribuzioni e scoprire subito se le donne sono concentrate nelle fasce salariali più basse. Permette inoltre di rilevare i gap più significativi e verificare se sono oggettivamente giustificati e, non da ultimo, misurare il posizionamento retributivo aziendale rispetto ai valori di mercato per ruoli e livelli omogenei.
L’analisi consente anche di definire criteri precisi, limpidi e non discriminatori, da utilizzare negli annunci di lavoro per operare una selezione inclusiva e trasparente.
Ciò che deve essere chiaro fin d’ora è che la domanda che tutte le aziende dovranno porsi non è se, ma piuttosto quando la loro struttura retributiva aziendale verrà messa in discussione. Chi non si preparerà per tempo rischierà di restare indietro ed esporsi a un aumento esponenziale del rischio di contenziosi.
