Nello scorso mese di giugno, è stato pubblicato il decreto legislativo 96/2026, che recepisce la direttiva 2023/970 UE e introduce regole per garantire parità retributiva tra uomini e donne.
Riepiloghiamo le principali innovazioni introdotte dal decreto.
La trasparenza salariale diventa obbligatoria in tutte le fasi del rapporto di lavoro per individuare e correggere disuguaglianze. Il decreto si applica a pubblico e privato, esclusi lavoratori domestici e intermittenti. Prevede indicazione della retribuzione negli annunci, criteri chiari e diritto annuale dei lavoratori a dati retributivi medi per sesso. Le aziende con almeno 100 dipendenti devono monitorare il divario e intervenire se è superiore al 5%.
Il nuovo decreto prevede un sistema di trasparenza salariale non basato solo sugli importi da comunicare quando richiesti dal dipendente, ma anche sui criteri che determinano e aggiornano le retribuzioni.
I datori di lavoro devono comunicare i livelli retributivi presenti in azienda e le logiche di definizione e progressione degli stessi, con esenzione per l’informativa sui criteri di progressione economica nelle aziende con meno di 50 dipendenti. L’informativa in assunzione è centrale e può richiamare i contratti collettivi rappresentativi, integrando eventuali componenti non previste. L’obbligo va replicato quando cambiano le condizioni, come ad esempio in caso di assegnazione a nuova mansione o introduzione di premi di risultato in azienda, allo scopo di fornire le nuove informazioni. La norma spinge l’adozione di processi strutturati e tracciabili, superando discrezionalità e negoziazioni individuali.
L’articolo 5 del decreto introduce obblighi che incidono direttamente sui processi di ricerca e di selezione del personale. Le imprese devono indicare negli annunci la retribuzione o la fascia retributiva, non chiedere ai candidati dati sulle precedenti retribuzioni e utilizzare un linguaggio neutro rispetto al genere. Per rispondere efficacemente ai nuovi obblighi, diventa necessario definire politiche retributive, formalizzare il processo di selezione e coordinare tutti i soggetti coinvolti (società di ricerca del personale, ufficio paghe, ecc.), con positivi impatti su organizzazione e competitività dell’impresa.
L’articolo 7 del decreto introduce inoltre il diritto per ogni dipendente di conoscere la retribuzione media, suddivisa per genere, dei dipendenti appartenenti al proprio livello di inquadramento. Si tratta dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi e il dipendente può fare una sola richiesta all’anno. In caso di dati incompleti, il dipendente può chiedere chiarimenti e il datore di lavoro deve fornire opportune motivazioni. L’obiettivo della norma è promuovere la parità salariale e diffondere una “cultura del dato retributivo”, da raccogliere e analizzare al fine di individuare e correggere eventuali disparità nell’attribuzione dei trattamenti retributivi. In particolare, il decreto promuove l’evoluzione delle dinamiche retributive, spronando le organizzazioni nell’adozione di criteri oggettivi, opportunamente formalizzati in politiche e procedure. Se gestita strategicamente, la nuova disciplina può migliorare il clima interno, ridurre il rischio di contenzioso e aumentare l’attrattività e il valore del brand.
